ANÁLISIS
DEL PROYECTO DE ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE PLATAFORMAS DIGITALES BAJO
DEMANDA por Leonardo Elgorriaga
INTRODUCCIÓN:
El
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) ha elaborado
un proyecto de ley que crea un estatuto especial para regular las
relaciones laborales de las empresas dedicadas al reparto y entrega
de productos que utilizan plataformas digitales, con los trabajadores
y trabajadoras que emplean para realizar tales repartos. Este
proyecto lleva por título: “Estatuto del Trabajador de Plataformas
Digitales Bajo Demanda”. El objetivo del proyecto es supuestamente
lograr la regularizar las condiciones laborales de ese colectivo de
trabajadores altamente precarizado por las empresas que administran
tales plataformas.
El
proyecto estaría planteando que esas relaciones laborales estarían
enmarcadas dentro de una nueva actividad económica: el servicio de
reparto y entrega de productos solicitados a través de plataformas
digitales, y que esta nueva actividad económica exigiría, por sus
características, una particular regulación de sus relaciones
laborales, siendo el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
aparentemente insuficiente. Sin embargo, el servicio de reparto y
entrega de productos es una actividad que ya existía antes de la
utilización de plataformas digitales, sea por empresas que se
dedican especialmente a ello, o como un servicio prestado por las
propias empresas que producen y/o comercializan tales productos. Por
lo tanto, una regulación especial que limite los alcances de la LCT,
sólo podría justificarse dentro del marco del principio protectorio
del art. 14 bis CN, para el caso en que el cambio tecnológico que se
incorpora a la actividad con el uso de plataformas digitales, exija
una especial regulación de sus relaciones de trabajo para
reconocerles a los trabajadores y trabajadoras mayores estándares de
protección que los previstos en la LCT.
Por
el contrario, como veremos en el presente trabajo, el proyecto de
Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales Bajo Demanda
reconoce en su mayoría inferiores derechos que los previstos en el
régimen general de la LCT. En consecuencia, la única justificación
que tiene la creación de un estatuto propio con tales
características, es el de reconocerles a ese colectivo de
trabajadores y trabajadoras inferiores derechos laborales que el
régimen general de contrato de trabajo. Esta situación coloca al
proyecto que comentamos dentro de la lógica flexibilizadora que
plantea falazmente que, para crear puestos de trabajo formales, hay
que reducir derechos laborales. Lógica que en este caso se aplica
para relaciones laborales con empresas multinacionales que se
instalan en actividades que ya existían, imponiendo novedosas formas
de explotación, tercerización y precarización de las condiciones
de trabajo.
Pero
no sólo el proyecto reconoce inferiores derechos que los previstos
en la LCT, sino que también deja intacta la estructura de dominación
que utilizan las empresas en estos casos para aprovecharse mejor del
trabajo ajeno, sobreexplotando, tercerizando y precarizando a este
colectivo de trabajadores y trabajadoras. La neutralización de esa
estructura de dominación que recurre a la auto-explotación del
propio trabajador y trabajadora mediante técnicas de acción a
distancia, son las que justificarían una regulación laboral
específica sea de origen estatal o colectiva. Sin embargo, ello no
sucede con éste proyecto siendo un régimen legal a la medida de las
necesidades de las empresas y en evidente perjuicio para trabajadores
y trabajadoras.
En
el presente trabajo analizaremos primero qué características tiene
la estructura de dominación y aprovechamiento del trabajo que
utilizan las empresas que prestan servicios de reparto y entrega de
productos utilizando plataformas. Luego analizaremos el proyecto de
Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales Bajo Demanda en los
aspectos que nos parecen centrales para poder caracterizar al mismo y
evaluar sus implicancias.
¿QUÉ
TÉCNICAS UTILIZAN ESTAS EMPRESAS PARA ORGANIZAR Y SOBREEXPLOTAR EL
TRABAJO DE LOS REPARTIDORES Y LAS REPARTIDORAS?
Antes
de comenzar a analizar el proyecto de Estatuto del Trabajador de
Plataformas Digitales, debemos considerar la forma en que las
empresas de reparto y entrega de productos que utilizan plataformas
logran dominar y explotar a ese colectivo de trabajadores y
trabajadoras. Este primer estudio resulta fundamental para poder
analizar luego si el proyecto de estatuto logra o no revertir esta
situación de dominación y explotación del trabajo ajeno.
En
primer lugar, como decíamos en la introducción, el servicio de
reparto y entrega de productos es una labor que ya existía antes de
la irrupción de las plataformas digitales, ya sea como actividad
propia y específica de determinadas empresas que se dedican a ese
rubro, o como un servicio que presta la misma empresa que elabora y/o
comercializa los productos. Es por ello que las empresas que se
dedican a esa actividad mediante la utilización de plataformas
digitales no crean nuevos puestos de trabajo sino que desplazan a las
otras empresas que se dedicaban a esa misma actividad sin contar como
ese recurso tecnológico, o consiguen que las empresas que elaboran
y/o comercialicen esos productos dejen de prestar ese servicio con
trabajadores propios y ese servicio tercerizando el mismo. Por lo
tanto, la única diferencia que tienen las empresas que realizan esa
actividad administrando plataformas con las restantes empresas que se
dedican a esa actividad sería sólo la introducción de un cambio
tecnológico que es justamente la utilización de plataformas
digitales.
Sin
embargo, estas empresas no se limitan a utilizar una innovación
tecnológica para comercializar sus servicios y organizar las labores
de repartidores y repartidoras, sino que además introducen en la
actividad cambios significativos en la forma en que se aprovecha el
trabajo de los repartidores y repartidoras, sobreexplotando,
precarizando y tercerizando todavía más sus labores en comparación
con la manera en que lo hacen las restantes empresas. Estas formas
combinan técnicas disciplinarias utilizadas en las tradicionales
relaciones laborales para construir un modelo de relación de trabajo
más propio al modelo de control, modelo este último que responde al
esquema de relaciones laborales que se quieren imponer dentro del
llamado capitalismo informacional. Este esquema de relaciones
laborales tiene su propia filosofía que es el colaboracionismo y el
emprendedurismo, los cual expresan esa idea de la auto-explotación y
la precarización de la vida del trabajador y la trabajadora en su
conjunto.
Para
entender en qué consiste esta nuevas técnicas de dominación,
debemos señalar que en el llamado capitalismo informacional son los
bienes informacionales, los conocimientos acumulados, los bancos de
datos y el control de las redes de consumidores, los medios de
producción más importantes (medios inmateriales) en desmedro de los
medios materiales. Las empresas titulares de las plataformas poseen
los medios de producción más importantes y por los cuales someten
tanto a su competencia como a los trabajadores y trabajadoras que se
incorporan a ésta modalidad de trabajo. Estas empresas poseen el
elemento tecnológico primordial por el cual controlan una amplia red
de consumidores. Las mismas se sirven de los bancos de datos de otras
empresas informacionales (Facebook, Twitter, E-mails, sitios web,
otras aplicaciones, televisión, etc.) para publicitar su plataforma,
sus logos e imágenes, y para que pueda ser descargada sin costos por
los eventuales usuarios. Esto implica que las empresas titulares de
las plataformas poseen además amplios recursos financieros para
posicionarse en el mercado. De esta manera, los usuarios ya tienen
instalados en sus celulares estas plataformas listas para ser
utilizadas para cuando lo necesiten, habiendo de esta manera la
empresa titular de la plataforma capturado una amplia red de
consumidores. Es por ello que el hecho de que los trabajadores que
realizan los repartos sean propietarios del medio de transporte que
utilizan, resulta ser un dato menor y que no descarta para nada la
situación de dependencia económica en que se encuentran respecto de
la empresa dueña de la plataforma. Los medios materiales de
producción se encuentran ampliamente relegados respecto de los
inmateriales en estos casos y es la captura de un mercado, mediante
la construcción de una amplia red de usuarios, la base de la
dependencia económica de los trabajadores y trabajadoras respecto de
la empresa propietaria de la plataforma.
Por
otro lado, existe un novedoso ejercicio del poder de dirección en
estos casos y que resulta auxiliar a las técnicas de control que se
emplea en este tipo de relaciones de trabajo. Se trata del registro
del desempeño de los trabajadores por parte de las plataformas que
les permite luego, mediante la implementación de algoritmos, traer
determinadas consecuencias favorables o desfavorables para el
trabajador y la trabajadora. Por ejemplo: si ha rechazado muchos
pedidos o ha demorado en el cumplimiento de encargos, la plataforma
puede reducirle luego el número o frecuencia de nuevos pedidos y/u
ofrecerle aquellos repartos o viejas más distantes.
Sin
embargo, el registro electrónico del desempeño del trabajador y la
posterior utilización de los algoritmos, no tienen en este tipo de
relaciones laborales una función de dirección de mando-obediencia
propio de un régimen disciplinario puro. En este tipo de relaciones
laborales registrar antecedentes negativos no adquiere el carácter
de una infracción al débito laboral. Por ejemplo, una de las
defensas de la empresa Glovo en el caso resuelto por el Juzgado de lo
Social Nº 1 de Madrid fue que el reclamante había rechazado 422
encargos en un año sin que ello haya conllevado a la extinción del
vínculo por incumplimiento (Sentencia Nº 128/19, 3/04/2019, La Ley
Online, AR/JUR/4413/2019). Resultaría difícil imaginar que un
repartidor de una casa de comidas se niegue a realizar una entrega
ordenada por su empleador y ello no traiga consecuencias
disciplinarias inmediatas. Una situación como esa, de franca
desobediencia a una orden de su empleador, traerá aparejada una
sanción o quizás el despido del trabajador. El repartidor de Glovo,
por el contrario, rechazó 422 encargos en un solo año y no fue
despedido por eso. Esto se debe a que en estos casos no se está
inmerso en un régimen laboral de tipo disciplinaria. Las ofertas de
viajes o pedidos que llegan a través de la plataforma no tiene la
forma de mando-obediencia propio del poder de dirección en un
régimen disciplinario. No se cumple lo prescripto por el art. 86 de
la LCT: “El trabajador debe observar
las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes”. El trabajador puede
rechazar pedidos sin que ello sea percibido como infracción a un
régimen disciplinario.
En
estos casos, el trabajador y la trabajadora cumplen sus tareas de la
forma esperada por la empresa titular de la plataforma porque sus
salarios y demás derechos laborales dependen enteramente del
rendimiento alcanzado. Mientras mejor cumplan por cantidad y calidad
en el cumplimiento de sus labores, más y mejores trabajos les
asignará los algoritmos de la plataforma y mayor será por ende la
retribución que perciban. Nada obliga al trabajador o a la
trabajadora a rendir lo mejor posible o a querer que los algoritmos
de la plataforma les asignen una mayor cantidad de trabajo. La única
consecuencia es que, de no ser así, ganarán menos y no podrán
subsistir económicamente. La flexibilización de la forma de
retribución adquiere el efecto estimulante necesario para lograr la
auto-explotación del trabajador propio de las técnicas de control.
Las técnicas de control califican, miden y clasifican el desempeño,
en este caso mediante el registro que realiza la plataforma, y de
ello dependerá la subsistencia del trabajador. Lo que parece ser
autonomía o independencia en la organización de sus labores por
parte del trabajador o la trabajadora, es en realidad la organización
de la auto-explotación en beneficio de la empresa titular de la
plataforma.
El
uso puro y simple de las técnicas disciplinarias resulta obsoleto
para este tipo de relaciones de trabajo, siendo más adecuadas a los
intereses del capital las técnicas de control en espacios libres y
mediante técnicas de acción a distancia posibilitadas por las
tecnologías de las plataformas. La empresa titular de la plataforma
no necesita darle órdenes, reglamentar, fijar un horario de trabajo
o sancionar al trabajador, aunque ello pueda suceder en determinadas
circunstancias. La empresa sabe que siempre habrá un trabajador que
tomará el pedido de servicio y cumplirá con el mismo. Y eso es así
porque los trabajadores carecen del medio de producción más
importante: la red de consumidores, y si no toman los pedidos
directamente no tendrán ingresos para subsistir ellos y sus
familias. El capital en estos casos no captura y no encierra a un
colectivo de trabajadores dentro de un determinado espacio físico y
período de tiempo como en un establecimiento comercial o industrial.
El capital ha capturado un modo de vida. No hay adentro ni afuera. La
empresa es omnipresente. Y el poder de dirección ha ingresado en la
psiquis del trabajador, pasando a ser la explotación una
auto-explotación resultante de la carencia del trabajador de los
principales medios de producción: los medios informacionales.
Podemos
concluir que los trabajadores y trabajadoras que realizan tareas de
reparto y entrega de productos para empresas que administran
plataformas, lejos de la aparente autonomía y libertad para poder
organizar su trabajo con que las empresas venden esta modalidad de
trabajo, se encuentran inmersos en una relación de dependencia
laboral montada mediantes técnicas de control a distancia propias
del capitalismo informacional. Se trata de una organización
empresarial en espacio abierto y que utiliza medios inmateriales
(apps, bases de datos, redes digitales, etc.) para someter las
labores de quienes se desempeñan mediante ésta modalidad de
trabajo.
EL
PROYECTO DE ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE PLATAFORMAS DIGITALES BAJO
DEMANDA:
a)
Ámbito de aplicación:
El
art. 1º del proyecto establece: “La
relación jurídica que vincula a las empresas dedicadas al reparto y
entrega de productos diversos, que administran plataformas digitales,
con las personas que, sin obligación de asistencia permanente y por
su iniciativa o decisión, prestan servicios desplazándose para
llevar a cabo tal actividad en favor de dichas empresas, se regirá
por las disposiciones de la presente ley”.
Se
puede apreciar que el Estatuto no se aplica a todas las empresas que
realizan servicios de reparto y entrega de productos, sino sólo a
las que administran plataformas. Tampoco se les aplica a todos los
trabajadores y trabajadores que realizan tareas de reparto y entrega
de los productos, sino sólo a quienes lo hacen para esas empresas.
Finalmente, tampoco se aplica a las restantes empresas que
administran plataformas insertas en otras actividades como ser
servicios de remís, limpieza, de cuidados, etc.
El
particular ámbito de aplicación del Estatuto demuestra que es un
régimen legal ideado a la medida de determinadas empresas, ya que no
está pensado para todas las empresas de reparto y entrega de
productos, ni tampoco para todos los trabajadores y trabajadoras que
realizan esas tareas, ni tampoco todas las empresas que utilizan
plataformas. Ni la actividad, ni las tareas, ni el elemento
tecnológico son por sí mismas determinantes para definir el ámbito
de aplicación de éste Estatuto, sino una particular combinación de
todas ellas que remite a determinadas empresas que monopolizan el uso
de plataformas en la actividad de reparto de productos (Glovo, Rappi,
Pedidos Ya, etc.). Esto demuestra el gran poder que tienen esas
empresas que podrían conseguir tener su propio régimen legal de
contratación de personal, separada del régimen general y a la
medida de sus necesidades.
Las
expresiones del art. 1º respecto a que los trabajadores y
trabajadoras realizarían sus tareas: “…sin
obligación de asistencia permanente y por su iniciativa o
decisión…”, remiten a la filosofía
del colaboracionismo y el emprendedurismo que utilizan estas empresas
para justificar la precarización de las condiciones de trabajo.
También estas expresiones nos adelantan que se trata de un tipo de
relación laboral que utiliza técnicas de control para lograr la
auto-explotación de los trabajadores y trabajadoras, negando que
estos y estas trabajen por necesidad económica, sino que lo hacen
porque quieren. Después veremos que es falso que no haya deber de
asistencia en éste régimen legal.
Finalmente,
el art. 1º señala que las labores de tales repartidores se realizan
en favor de la empresa que administra la plataforma. Esta expresión
nos está indicando que el Estatuto no reconoce el carácter de
empleador a las empresas que elaboran y/o comercializan los productos
y que han tercerizado el servicio de reparto y entrega de los mismos
en favor de las empresas que administran estas plataformas. Para el
Estatuto sólo la empresa que administra la plataforma es la
empleadora lo que hace del mismo un régimen legal de tercerización
laboral. Luego veremos que tampoco se reconoce ningún tipo de
solidaridad por parte de las empresas que elaboran y/o comercializan
los productos.
b)
Modalidad de prestación – Jornada de trabajo:
El
art. 3 del proyecto de Estatuto establece que: “Los
trabajadores comprendidos en el presente régimen gozan del derecho
de determinar su jornada de trabajo, poniéndose a disposición de
las empresas, en los términos del artículo 6. Sin embargo, una vez
que da inicio su jornada, están obligados a realizar los viajes o
envíos que se les asignen, dentro de los términos del contrato,
salvo causa justificada”.
El
art. 6 establece: “Se considera
jornada de trabajo a los fines de esta ley, todo el tiempo durante el
cual el trabajador esté a disposición de la empresa, a partir del
logueo en la aplicación, hasta que se desconecta por su voluntad. Se
considera logueo el proceso por el cual el trabajador accede a la
aplicación mediante su código personal, que implica el ofrecimiento
voluntario para prestar servicios. Las empresas podrán establecer,
en ejercicio de las facultades de dirección y organización, un cupo
máximo de aceptaciones de logueos, ya sea por día o por franjas
horarias o por ambos, según las necesidades objetivas del servicio.
Dicho cupo deberá obedecer a criterios cuantitativos y no se podrán
establecer distinciones, ni preferencias arbitrarias, para el ingreso
de los trabajadores a la aplicación. El cupo máximo de aceptaciones
de logueo, deberá ser oportunamente comunicado a todos los
trabajadores, en simultáneo, mediante la aplicación informática
que gestiona la empresa”.
Finalmente,
el art. 7 sobre jornada máxima establece que: “La
jornada semanal no podrá superar las 48 horas. El tiempo de descanso
diario no podrá ser inferior a 12 horas”;
y el art. 8 dice: “Se prohíbe
expresamente la realización de horas extraordinarias”.
Del
juego armónico de estos artículos vemos en primer lugar que no se
establece un límite diario de jornada de trabajo. Sólo se establece
un límite semanal de 48 horas. La prohibición de realizar horas
suplementarias se debe entender en este caso exclusivamente a la
superación de la jornada semanal de 48 horas al no existir un límite
diario. Es decir que, una trabajadora o trabajador puede
perfectamente hacer repartos durante 12 horas en un día. Esta
situación se agrava todavía más por el tipo de tareas, ya que se
tratan de servicios de reparto que pueden llegar a ser realizadas en
bicicleta, lo que exige un agotamiento psicofísico considerable y un
riesgo de sufrir accidentes en la vía pública.
Asimismo,
y es en lo que consiste esta lógica de explotación, al estar la
remuneración fijada gran parte por la cantidad de repartos que haga,
eso es un estímulo para que el trabajador y la trabajadora llegue al
límite de sus capacidades psicofísicas para lograr un salario que
les permita vivir mínimamente. Por lo tanto, por más que el art. 6
diga que el trabajador se puede desloguear a su voluntad, eso no
constituye una garantía para que se cumpla con el mandato
constitucional de una jornada limitada, dado que esta modalidad de
explotación justamente empuja al trabajador y trabajadora a
autoexigirse hasta el límite de sus posibilidades para poder
subsistir. Sin embargo, para la filosofía del emprendedurismo, un
trabajador o trabajadora trabaja 12 horas haciendo repartos en una
bicicleta porque quiere hacerlo y le interesa crecer. No cabe duda
alguna que la ausencia de un límite de jornada diaria viola el
derecho constitucional a una jornada limitada reconocida en el art.
14 bis CN, Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos con
Jerarquía Constitucional (art. 75 inc. 22 CN) y el Convenio Nº 1 de
la OIT.
El
derecho a determinar su jornada de trabajo a cual hace referencia el
art. 3, va de la mano con la referencia que hacía el art. 1º sobre
la ausencia de obligación de asistencia permanente. Pero
lamentablemente este supuesto derecho no es tan así. En primer
lugar, porque el art. 25 del proyecto establece que: “Con
excepción de la situación prevista en el artículo 21, transcurrido
el plazo de 30 días corridos sin que el trabajador se haya puesto a
disposición o haya efectuado la comunicación prescripta en el
artículo anterior, se considerará extinguida la relación, sin
derecho a indemnización”. Es decir
que, salvo en el caso de accidente o enfermedad, el trabajador y la
trabajadora no pueden estar más de 30 días corridos sin loguearse y
ponerse a disposición del empleador porque de lo contrario se
considera extinguido el contrato sin derecho a indemnización. Si
bien este plazo es bastante amplio, dista mucho de no haber
obligación de asistencia como dicen los arts. 1 y 3 del proyecto. En
segundo lugar, al tener una amplia libertad el empleador de fijar los
criterios de calificación de las tareas para ser utilizados luego
por los algoritmos de la plataforma para la asignación de tareas,
nada impide que se califique negativamente la poca puesta a
disposición del trabajador y trabajadora. Siendo que, la
remuneración depende de la cantidad de repartos que haga y que le
sean asignados por los algoritmos de la plataforma, ello constituye
un estímulo indirecto para que trate de loguearse la mayor cantidad
de veces posible para calificar positivamente. Por lo tanto, la
ausencia de obligación de asistencia es bastante relativa.
Finalmente,
el art. 6 establece que: “Las empresas
podrán establecer, en ejercicio de las facultades de dirección y
organización, un cupo máximo de aceptaciones de logueos, ya sea por
día o por franjas horarias o por ambos, según las necesidades
objetivas del servicio”. Esto implica
que el empleador podría negarle tareas al trabajador o trabajadora
en base a necesidades del servicio, lo que implica un traslado del
riesgo empresario hacia el trabajador y trabajadora, y una ausencia
del deber de ocupación prevista en el art. 78 de la LCT. Como
veremos a continuación, el salario está determinado exclusivamente
por la cantidad de logueos y repartos que haga el trabajador y la
trabajadora. En consecuencia, la restricción del logueo por parte
del empleador implica una pérdida del derecho al salario. Por el
contrario, el art. 103 de la LCT reconoce el derecho a la
remuneración con la sola puesta a disposición de la fuerza de
trabajo, aun cuando el empleador no haga uso de la misma o no tenga
tareas para asignarle. Esto significa que el Estatuto modifica en
forma regresiva los parámetros del régimen general de contrato de
trabajo, posibilitando al empleador trasladar a las trabajadoras y
trabajadores los riesgos empresarios, pudiendo no pagar salarios aun
cuando estos últimos se pongan a disposición. Las facultades de
dirección y organización empresaria comprendería en este caso la
posibilidad de regular cuándo tiene el trabajador y la trabajadora
derecho a percibir salarios, siendo una situación de altísima
precarización y flexibilización en perjuicio de estos últimos.
El
art. 26 del proyecto establece que: “El
bloqueo llevado a cabo por las empresas, durante un lapso mayor a 30
días corridos, produce la extinción de la relación y genera el
cobro de la indemnización prevista en el artículo 28”.
Es decir que la situación de bloqueo sin poder loguearse puede
llegar a durar hasta 30 días corridos, sin derecho a salario y sin
que el trabajador y trabajadora se puedan considerar despedidos antes
de ese plazo.
c)
Modalidad de retribución:
El
art. 9 del proyecto establece que: “La
mera puesta a disposición en los términos del artículo 6, genera
el derecho a percibir una remuneración mínima garantizada, la que
será equivalente al monto del salario mínimo vital y móvil, en
proporción a la duración de la jornada, en cada periodo mensual”.
El trabajador y la trabajadora tienen derecho a esta retribución
mínima garantizada a partir de la puesta a disposición del
empleador, situación que según el art. 6 sucede cuando el
trabajador y la trabajadora se loguean en la aplicación. Como vimos
anteriormente, el art. 6 también posibilita al empleador a
establecer cupos máximos de logueos según necesidades del servicio.
Por lo tanto, el empleador puede restringir el logueo cuando se
supera ese cupo impidiendo al trabajador y a la trabajadora
loguearse. Esta situación haría perder el derecho a la retribución
mínima garantizada, que como vemos, no es una retribución tan
garantizada.
La
retribución mínima (dejaremos de decirle garantizada), es un monto
del salario mínimo vital y móvil, en proporción a la duración de
la jornada en cada periodo mensual. El SMVyM a la fecha de éste
trabajo es de $ 16.875,00.- mensuales para una jornada completa
(Resolución CNEPYSMVYM Nº 6/2019). Por lo tanto, aun realizando una
jornada completa, el salario mínimo no alcanza para cubrir las
necesidades básicas de cualquier persona.
Para
tratar de saldar esta situación, el art. 10 del proyecto establece:
“La remuneración mínima garantizada
se incrementará con la retribución que se establezca por viaje,
envío, entrega o distribución, considerando la distancia, el tiempo
de realización y el lapso de espera. Esta retribución se devengará
aun cuando el viaje, envío o entrega o distribución, no se haga
efectivo por decisión o culpa del cliente o del proveedor”.
Es decir que la retribución mínima se incrementa con una
retribución por viaje, envío, entrega o distribución. Acá es
donde aparece el sistema de retribución a destajo propio de las
técnicas de control, que obliga a la trabajadora y trabajador a
autoexplotarse para lograr un ingreso que le permita subsistir
mínimamente. Como el salario mínimo no le permite subsistir, el
trabajador y la trabajadora deberán tomar la mayor cantidad de
pedidos posibles para lograr alcanzar un ingreso que les permita
vivir. Este sistema de retribución lleva a la autoexplotación,
liberando al empleador de tener que vigilar y sancionar al trabajador
y a la trabajadora para que realicen sus tareas, tal como sucede en
los modelos disciplinarios propios de las relaciones laborales
fordistas. Es por ello que la aparente libertad del trabajador y la
trabajadora para decidir y organizar sus labores en este tipo de
vínculos laborales, es la libertad de la autoexplotación que genera
una relación de dependencia económica y una forma de vida al
servicio del capital.
El
art. 11 del proyecto establece: “La
retribución por viaje se incrementará, al menos, en un 20%, cuando
el servicio se preste con lluvias o tormentas. Las empresas podrán
incrementar el monto de la retribución a los trabajadores que se
pongan a disposición por más de 30 horas semanales o cuando lo
hagan habitualmente en los horarios de mayor demanda de los clientes.
La retribución total se incrementará en un 20% cuando el trabajador
provea los elementos de trabajo concernientes a la movilidad o la
infraestructura para el traslado de productos, adecuados al envío de
mercaderías frías o calientes”.
El
incremento del salario en un 20% en los días de lluvias o tormentas,
puede parecer beneficioso para el trabajador y la trabajadora. Pero
en la lógica perversa de la autoexplotación de los sistemas
laborales de control, el incremento del salario por envío en esos
días es un estimulante para que los trabajadores y las trabajadoras
salgan a trabajar los días de lluvia o tormenta arriesgando su
salud. En cuando a que las empresas “podrán” incrementar el
monto de la retribución cuando se superen las 30 horas semanales o
cuando trabajen en los horarios de mayor demanda, no es una
obligación y queda totalmente entera a la buena voluntad del
empleador. Finalmente, el incremento del 20% cuando son los propios
trabajadores y trabajadoras los que proveen a la empresa los
elementos de trabajo para la movilidad o la infraestructura para el
traslado de los productos, es más bien un canon de alquiler de esos
elementos de trabajo que una retribución de las tareas. Además es
un estímulo para que los trabajadores y las trabajadoras pongan a
disposición de la empresa bienes que son propios, liberando a la
patronal de tener que hacerlo.
El
art. 12 del proyecto establece que: “Las
propinas no se considerarán remuneración a ningún efecto y están
exentas de rendición de cuentas”. A
diferencia del art. 113 de la LCT, el proyecto establece que las
propinas no se consideran remuneración aun sin declararlas
prohibidas. Esta regulación no sólo establece condiciones más
perjudiciales al trabajador y trabajadora que las previstas en la
LCT, sino que además el carácter no remunerativo de las propinas
viola la definición de remuneración del art. 1º del Convenio Nº
95 de la OIT, por lo que sería inconstitucional.
En
cuando al salario anual complementario, el art. 13 del proyecto
establece que: “El sueldo anual
complementario de los trabajadores comprendidos en la presente ley,
se cuantificará en la doceava parte de las remuneraciones percibidas
durante el primer semestre de cada año y será abonado el día 30 de
junio y en la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante
el segundo semestre de cada año y será abonado el día 18 de
diciembre. En ambos casos se liquidará conforme el valor de la
remuneración al momento del pago”.
Esta forma de cálculo del SAC es más perjudicial para la
trabajadora y el trabajador que el previsto en la LCT. Según el art.
122 de la LCT en su actual redacción, el SAC de cada semestre es el
50% de la mejor remuneración mensual devengada en el mismo y no la
doceava parte del total de remuneraciones del semestre como se
establece en el proyecto.
d)
Plataformas – Algoritmos – Derecho a la información –
Reputación digital:
Tal
como señalábamos en la introducción, la regulación de los
aspectos tecnológicos novedosos para este tipo de relaciones
laborales es una de las posibles justificaciones para el dictado de
una regulación legal propia. Sin embargo, la regulación que hace el
proyecto sobre la misma es totalmente escueta, asegurando al
empleador una amplia libertad para utilizar tales recursos. Esta
situación garantiza el mantenimiento del sistema de control y de
autoexplotación que comentábamos antes mediante técnicas de acción
a distancia que posibilita el recurso de las plataformas.
El
art. 2 del proyecto establece que el empleador en forma unilateral
bajo la tipología de contrato de adhesión es el que fija: el
sistema de asignación de viajes; los criterios utilizados para
establecer algoritmo que determinan la asignación de la tarea; y el
sistema y estándares de calificación del servicio tanto por el
propio empleador como por los proveedores y los clientes. Es decir,
no se cambia en nada a lo que ya sucede.
Sobre
la implementación de los algoritmos, el art. 3 dice: “Las
empresas deberán respetar, en la implementación de los algoritmos,
el principio de igualdad y el de no discriminación”.
Regulación sumamente escueta y muy genérica. Fuera de esos
aparentes límites, la empresa puede implementar los algoritmos de la
forma que mejor le parezca.
El
art. 31 reconoce un derecho a la información al trabajador y la
trabajadora que se limita a poder conocer lo que unilateralmente
decide la empresa. El mismo dice: “Las
empresas están obligadas a informar a los trabajadores, en forma
semanal: a) Los criterios utilizados para establecer el algoritmo de
asignación de tareas, con inclusión de los efectos de la falta de
aceptación de pedidos y de las calificaciones de clientes y
proveedores. b) Los kilómetros diarios recorridos por los
trabajadores. c) Los encargos realizados y las remuneraciones diarias
devengadas. d) Las calificaciones efectuadas por clientes y
proveedores”. Este derecho a la
información es para poder conocer los criterios utilizados por la
empresa para establecer el algoritmo de asignación de tareas, los
cuales siempre que cumplan con el principio de igualdad y no
discriminación, la empresa puede fijar las pautas que mejor le
parezca, lo mismo para los criterios de calificación de las tareas.
No implica ninguna limitación de importancia para la empresa o
incidencia del trabajador y la trabajadora en la fijación de los
criterios a utilizar por los algoritmos de la plataforma.
El
proyecto introduce un nuevo concepto que resulta sumamente
interesante para analizar la nueva filosofía del control que
acompaña al denominado capitalismo informacional. Este nuevo
concepto es el de reputación digital, la cual es construida en base
a los datos sobre la persona del trabajador y la trabajadora
recogidos por la plataforma durante la vigencia de la relación
laboral. En el capitalismo informacional tu reputación la construye
el capital y es además digital. Se trata de capturar un modo de
vida, una personalidad y, en este caso, construir una reputación
para la persona. Como decíamos al analizar las características de
las relaciones laborales dentro de capitalismo informacional, las
técnicas de control apuntan a calificar, medir y clasificar el
desempeño, y de ello dependerá la subsistencia del trabajador y sus
derechos. Es por ese motivo que el proyecto de Estatuto trata de lo
que denomina reputación digital, no para impedir a la empresa
recurrir a las técnicas de control, sino para intentar hacer una
regulación del mismo que permita su continuidad. En ese sentido, el
art. 37 del proyecto dice: “Los
trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación
digital. Toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier
lesión de su honra están expresamente prohibida y habilita las
acciones preventivas y de reparación prevista en el Código Civil y
Comercial de la Nación. La reputación digital constituye un capital
privado y portable del trabajador, quien podrá acceder a todos los
datos colectados por la empresa, referidos a su persona, durante el
vínculo y aún después de su finalización. Las empresas no podrán
utilizar dichos datos, una vez extinguida la relación”.
Nuevamente
estamos en presencia de una regulación compuesta exclusivamente de
expresiones totalmente genéricas, como ser la dignidad o la honra,
sin un contenido concreto sobre el modo de uso de estos datos
referidos al trabajador y la trabajadora. Lo que resulta más
interesante de esta regulación son las nuevas categorías
conceptuales a las cuales nos referíamos, como ser la idea de que:
“La reputación digital constituye un
capital privado y portable del trabajador…”.
En el capitalismo informacional, la información recogida por la
patronal sobre el trabajador y la trabajadora, es un capital que,
supuestamente, pertenecería a estos últimos, pero que durante la
vigencia del vínculo laboral lo utiliza la patronal. Sería la
fuerza de trabajo, medida, calificada y transformada en un extraño
capital, propiedad del propio trabajador y trabajadora. Pero es un
capital que sólo les sirve para continuar poniéndose a disposición
de otro y seguir vendiendo así su fuerza de trabajo. Además, es
sólo información sobre su desempeño laboral de interés para la
patronal. Vemos de esta manera cómo opera la tergiversación
conceptual que acompaña a la regulación de estas novedosas
relaciones laborales que buscan destruir la conciencia de clase.
Se
puede apreciar que la regulación que realiza el proyecto de Estatuto
de los aspectos tecnológicos, es sumamente escueto e insuficiente,
no justificando con ello la existencia de una particular regulación
de este tipo de relaciones de trabajo. Al mismo tiempo, deja intactas
las bases del dominio que realizan las empresas para precarizar y
explotar a las trabajadoras y trabajadores.
e)
Vacaciones – Enfermedades y accidentes inculpables – Protección
de la trabajadora gestante – Licencias especiales:
El
proyecto contiene una regulación a la baja en todo lo referido a
licencias, enfermedades y accidentes inculpable, y protección de la
trabajadora gestante, en relación al régimen de la LCT. Además,
cumple con la regla que establece que la extensión de los derechos
está determinada por la cantidad de tiempo de trabajo realizado,
continuando así con el régimen de control y estímulo.
En
lo que respecta a las licencias especiales, el proyecto no reconoce
ninguna de las licencias pagas previstas en el art. 158 LCT, a saber:
por nacimiento de hijo/a; por matrimonio; por fallecimiento de
cónyuge o concubino/a, hijo/a, padres o hermano/a; y para rendir
exámenes en enseñanza media o universitaria. Esto responde a la
lógica del proyecto de que se cobra salario sólo en la medida de
que se trabaje efectivamente. Todas estas contingencias y situaciones
especiales justifican que el trabajador o la trabajadora no puedan
prestar tareas, teniendo el correspondiente derecho a licencia paga
como establece el art. 14 bis CN.
El
régimen de vacaciones del proyecto, además de ser regresivo, es
contradictorio en su regulación. En efecto, el art 15 establece: “La
extensión de las vacaciones se determinará en relación a la
antigüedad en el empleo. Se computará como tal aquella que tuviere
el trabajador al 31 de diciembre, al año en que corresponda su
otorgamiento. Para el goce del beneficio no se requerirá antigüedad
mínima. Para determinar la cantidad de días de vacaciones, se
considerará un día de descanso por cada 120 horas trabajadas”.
Es decir que, comienza diciendo que la antigüedad en el empleo es la
que determina la extensión de las vacaciones, pero termina
estableciendo que la cantidad de días de vacaciones es de un día
por cada 120 horas trabajadas sin importar la antigüedad que se
tenga en el empleo. Se trata de una total contradicción y regulación
a la baja en comparación al régimen de la LCT. La cantidad de días
de vacaciones depende de la cantidad de horas de trabajo realizadas.
Nuevamente la lógica del emprendedurismo: mientras más se trabaja
en beneficio del capital más derechos tendrá.
Sobre
licencia por embarazo y maternidad, el art. 18 del proyecto le
reconoce a la trabajadora gestante la misma licencia total de 90 días
similar a la del art. 177 de la LCT. Pero no contempla horas de
descanso por lactancia ni tampoco reconoce estado de excedencia como
sí lo hace el régimen de la LCT. El proyecto reconoce una
indemnización especial por despido por causa de maternidad o
embarazo, pero con una forma de cálculo más perjudicial para la
trabajadora que el previsto por el art. 182 de la LCT, tomando como
base de cálculo el promedio de las remuneraciones de los últimos
seis meses. De más está decir que nada innova el proyecto respecto
a la distribución de la tarea de cuidado entre mujeres y varones,
sino al contrario, desconoce incluso la exigua licencia de 2 días
para el cogestante prevista en el art. 158 inc. a) de la LCT.
Finalmente,
el régimen de enfermedades y accidentes inculpables del proyecto es
directamente perverso. El mismo obliga al empleador a crear un fondo
de reserva para cada trabajador y trabajadora formado por una
contribución mensual a su cargo de tres remuneraciones diarias
promedio, partiendo de lo abonado en los últimos seis meses. En el
caso de que el trabajador o la trabajadora sufra una enfermedad o
accidente inculpable, el empleador le abonará una retribución
proveniente de esa reserva, equivalente a la remuneración diaria
promedio percibida en los últimos seis meses, hasta el alta
comunicada por el trabajador o el agotamiento de la reserva. Es decir
que tendrá la cantidad de días de licencia paga con que alcance el
fondo de reserva. Otra vez, la extensión de los derechos depende de
la cantidad de trabajo realizado. Mientras más horas trabaje, más
días de licencia paga por enfermedad o accidente inculpable tendrá
después y mayor será el salario que perciba en esos casos.
f)
Provisión de elementos de trabajo:
La
cuestión de la provisión de los elementos de trabajo es un aspecto
importantísima en estos casos ya que es normal y habitual que estas
empresas no provean los mismos a los trabajadores y las trabajadoras,
obligándolos a tener que utilizar bienes propios para realizar sus
tareas, reduciendo costos para las empresas que administran las
plataformas.
El
art. 34 del proyecto establece: “Los
elementos de trabajo podrán ser provistos total o parcialmente por
las empresas. Son considerados elementos de trabajo imprescindibles:
a) Medio de locomoción: bicicleta, moto o ciclomotor. b) Teléfono
celular y chip. c) Infraestructura para el traslado de productos,
adecuados al envío de mercaderías frías o calientes, la que deberá
preferentemente encontrarse sujeta al medio de locomoción y no
implicar una exigencia física respecto de quien lo conduce. El
elemento que porta el trabajador no podrá superar los 10 kilos de
peso. Los elementos que sean provistos por las empresas, no se
considerarán remuneración en ningún caso”.
Podemos
apreciar que el proyecto no obliga a las empresas a proveer los
elementos de trabajo a los repartidores y repartidoras. Sólo dice
que “podrá” hacerlo sin imponerle obligación alguna. Estamos
hablando de todos los elementos básicos e imprescindibles para
realizar estas tareas como ser el medio de traslado, el teléfono
celular y la infraestructura para colocar los productos a repartir.
El proyecto se limita a no alterar lo que ya sucede en la realidad,
permitiendo a las empresas a que sigan imponiendo a los trabajadores
y trabajadoras utilizar elementos de trabajo propios.
Como
si fuera poco, establece que, para el caso en que esos elementos sean
provistos por la empresa, en ningún caso serán considerados
remuneración. Esto priva de tal carácter aun cuando esos elementos
puedan ser utilizados en provecho propio del trabajador y la
trabajadora fuera de su horario de trabajo, supuesto en el cual tiene
una evidente naturaleza remuneratoria.
g)
Higiene y seguridad:
La
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales resulta
también sumamente importante en estos casos porque se tratan de
labores prestadas en la vía pública, exponiendo a trabajadoras y
trabajadores al riesgo de sufrir tales contingencias. Sin embargo,
nuevamente la regulación que hace el proyecto sobre un tema tan
sensible como éste resulta sumamente escueta y genérica, no
incorporando aspectos novedosos sobre la materia a los ya previstos
en la normativa actualmente vigente.
En
primer lugar, el art. 34 establece que: “Los
elementos de seguridad y protección personal, deberán ser provistos
por las empresas, en especial: casco, rodilleras, chaleco con bandas
reflectivas, así como los destinados a proteger des inclemencias del
clima”. La obligación del empleador
de proveer los elementos de protección personal y ropa de trabajo
adecuados al tipo de tareas, ya está previsto en el art. 188 y
siguientes de la Ley 19.587 y en la Resolución SRT Nº 299/2011. No
se trata de ninguna innovación en materia de prevención de
accidentes y enfermedades respecto a lo ya existente en nuestra
legislación.
En
segundo lugar, el Título del proyecto dedicado específicamente a
Higiene y Seguridad, se limita a imponerle al empleador el deber de
contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) y de
implementar un servicio permanente de seguridad de higiene para
evaluar las condiciones y elementos de trabajo. No se trata de una
modificación sustancial en materia de higiene y seguridad a lo ya
contemplado en las leyes 19.587 y 24.557, y demás normativa
complementaria.
En
lo referente a la capacitación sobre las normas de prevención, el
art. 42 del proyecto establece: “Las
empresas deberán capacitar a los trabajadores, en forma previa al
inicio de la relación. Dicha capacitación deberá incluir una
reseña de las normas de tránsito, así como las concernientes a
seguridad personal, y salubridad e higiene en caso de transporte y
reparto de sustancias alimenticias”.
Nuevamente una reglamentación sumamente escueta y genérica, sin
pautas y obligaciones concretas sobre cómo y de qué forma se
realizará dicha capacitación.
Finalmente,
el proyecto crea la Comisión Especial de Seguridad e Higiene en el
Trabajo para estas tareas, con representación de trabajadores y
empresas en composición paritaria y participación del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Esta comisión
tiene como función el control e inspección del cumplimiento de las
normas de seguridad e higiene en el trabajo, como así también las
que hagan al cumplimiento de las normas de seguridad en el tránsito
en la vía pública. Es una comisión de control sin que el proyecto
expresamente le asigne facultades para crear nuevas disposiciones en
materia de higiene y seguridad. Resulta materialmente imposible que
una comisión con esas características pueda verificar el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en una actividad
que se realiza en todo el país y con un número considerable de
trabajadores y trabajadoras involucrados en el mismo.
h)
Extinción del contrato – Régimen indemnizatorio reducido:
El
proyecto continuando su línea general de reconocer menores derechos
laborales que los previstos en el régimen de la LCT, contempla un
sistema indemnizatorio reducido en materia de extinción del contrato
de trabajo. No sólo la indemnización por despido arbitrario es
menor, sino que también no reconoce ninguna indemnización para
casos de extinción del contrato de trabajo en donde el régimen de
la LCT sí lo prevé.
En
caso de despido sin justa causa, el proyecto reconoce una
indemnización equivalente al salario de un mes por cada año de
antigüedad o fracción mayor a tres meses. Pero a diferencia de la
indemnización del art. 245 de la LCT, el art. 29 del proyecto no
toma como base de cálculo para dicha indemnización la mejor
remuneración normal y habitual devengada en el último año, sino el
promedio de lo percibido mensualmente por el trabajador durante los
seis meses inmediatamente anteriores a la extinción. Es decir, no se
toma el mejor salario sino un promedio, lo que implica una reducción
del régimen indemnizatorio por despido arbitrario.
Tampoco
se reconoce indemnización sustitutiva del preaviso como el art. 232
de la LCT, ni tampoco la integración del mes de despido del art. 233
LCT. No se reconoce ninguna indemnización para el caso de extinción
del contrato de trabajo por muerte o incapacidad absoluta del
trabajador o la trabajadora como en los arts. 248 y 254 de la LCT.
i)
Tercerización – Fractura de
colectivos laborales – Organización sindical:
Tal
como señalamos anteriormente, el proyecto de Estatuto es un régimen
de tercerización laboral, no sólo por asignarle exclusivamente el
carácter de empleador a la empresa que administra la plataforma,
sino también por no imponerle ningún tipo de solidaridad a las
empresas que comercializan los productos que son repartidos. En
especial, el proyecto carece de los supuestos de solidaridad de los
arts. 29 y 30 de la LCT sobre interposición y mediación, y
subcontratación y delegación, respectivamente. Ni siquiera se prevé
la solidaridad para casos de accidentes de trabajo sufridos mientras
se realizaba el reparte para determinada empresa.
Esta
situación alienta a las empresas que producen y/o comercializan los
productos a tercerizar el servicio de reparto en favor de las
empresas que prestan este servicio administrando plataformas, dado
que de esta forma se liberan de cualquier tipo de responsabilidad
laboral respecto de las trabajadoras y trabajadores que realizan
dichas tareas. La tercerización laboral no sólo importa de por sí
una precarización y riesgo para los derechos de trabajadores y
trabajadoras tercerizados, sino que además importa una fractura de
colectivos laborales mediante la implementación de diferentes
regímenes legales y diversos encuadres convencionales y sindicales.
El
proyecto no sólo dificulta la organización sindical al favorecer la
tercerización del sistema de reparto en favor de las empresas que
administran estas plataformas, sino que también, al crear un régimen
legal específico para los trabajadores y trabajadoras que prestan
esas tareas para empresas que administran plataformas, alienta un
quiebre entre quienes trabajan para empresas de reparto que utilizan
plataformas y quienes lo hacen para empresas que no utilizan esa
tecnología. Un diferente régimen legal entre trabajadores que se
dedican a la misma actividad importa sentar las bases para producir
una posible fractura en la organización sindical de ese colectivo
laboral, debilitando el mismo y favoreciendo a los intereses del
sector empresario.
CONCLUSIONES:
A
partir de lo analizado hasta aquí, debemos concluir que el proyecto
de Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales Bajo Demanda es
un régimen legal flexibilizador que busca reducir derechos laborales
previstos en el régimen general de la LCT para este colectivo
laboral. Al mismo tiempo, mantiene intactas todas las bases a partir
de las cuales estas empresas logran dominar y someter a tales
trabajadores y trabajadoras, imponiéndoles un tipo de relación
laboral que utiliza técnicas de control para fomentar la
auto-explotación y precarización de sus derechos laborales. De esta
forma, tales empresas logran reducir costos laborales y retribuir el
trabajo en la medida del rendimiento alcanzado por cada trabajador o
trabajadora, privando a estos y estas de tener asegurados ingresos
estables y suficientes para poder subsistir.
Hacer
depender los salarios del logueo y de la cantidad de viajes que
realicen los repartidores, y al mismo tiempo asegurarles a las
empresas la posibilidad de establecer cupos máximos de logueo y el
control absoluto para fijar los algoritmos de la plataforma,
constituye un ajuste del salario y variabilidad del mismo en función
de las necesidades de la empresa. Se trata de un régimen salarial
que, no sólo fomenta la auto-explotación del propio trabajador y
trabajadora como comentábamos, sino que además responde al modelo
del sistema “Just In Time” aplicado al sector servicios. En
efecto, el servicio de reparto se ajusta a la medida de la demanda
que exista de ese servicio, y a partir de eso, se ajustan también
las obligaciones salariales y demás obligaciones laborales de las
empresas que prestan ese servicio. De esta manera, las empresas
retribuirán sólo a los repartidores que necesite en cada momento y
en base a los viajes que efectivamente realicen, produciéndose un
traslado del riesgo empresario hacia trabajadores y trabajadoras. Es
un régimen laboral a la medida exclusiva de las necesidades de las
empresas, no así a las necesidades de subsistencia de trabajadores y
trabajadoras. Estos últimos no tienen asegurados ingresos salariales
suficientes, estando inmersos en una relación laboral que precariza
sus vidas.
El
proyecto de Estatuto a punta a fomentar y reproducir ese tipo de
relación de trabajo para las tareas de reparto y entrega de
productos, desconociendo el carácter de empleadores de las empresas
que tercerizan esas tareas y liberándolos de responsabilidades
solidarias ante eventuales incumplimientos laborales. Esto importa un
fomento de la tercerización laboral con todas las consecuencias
negativas que ello implica para trabajadores y trabajadoras,
provocando el quiebre de colectivos laborales y generando
dificultades para la organización sindical.
No
compartimos la idea de que se puede lograr crear empleos formales
reduciendo o quitando derechos laborales como se realiza en el
proyecto que analizamos. La experiencia ha demostrado que la
flexibilización laboral no logra nunca ese objetivo. Al contrario,
sólo produce un deterioro general de la economía y de la calidad de
vida de la clase trabajadora. Se puede citar el ejemplo de los
denominados “contratos basura” creados por la ley 24.013 en la
cumbre flexibilizadora de los 90´. Estos regímenes contractuales
promovidos y supuestamente destinados a generar empleo, no lograron
su objetivo, sino todo lo contrario, durante su vigencia se
registraron los índices de desempleo y trabajo no registrado más
altos de nuestra historia. Mucho menos se justifica reducir costos
laborales cuando la parte empleadora son empresas multinacionales
como en este caso, que quieren monopolizar un servicio que ya se
presta en el país y que perfectamente pueden afrontar los costos
económicos que implica cumplir con la normativa laboral y de la
seguridad social actualmente vigentes.
Imagen: Lee
Krasner, Dessert Moon, 1955
https://elephant.art/iotd/lee-krasner-desert-moon-1955/